Cemodèle de lettre : Lettre d’appel à candidature aux élections professionnelles du CE (2nd Tour) Lettre d’appel à candidature aux élections professionnelles du CE (2nd Tour) Membre du CE, le renouvellement de votre institution va bientôt avoir lieu. Un 1er tour a été organisé lors duquel les organisations syndicales 1NDLR : le CEVIPOF a mis en ligne ses archives électorales, dont un nombre important de professions ; 1 Ayant pour but de diffuser à l’adresse des citoyens l’argumentaire des publiéedans le JO Sénat du 04/06/2009 - page 1366. M. Jean Louis Masson attire l'attention de Mme la ministre de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales sur le fait que certains électeurs utilisent parfois la profession de foi des candidats au lieu du bulletin de vote. Dans le cas des élections municipales, la Déclarationde candidature aux élections municipales et communautaires - Commune de 1 000 habitants et plus - Responsable de liste : Formulaire Cerfa n° 14998*02. Exemples de mandats en vue de dépôt de candidature : Exemple de mandat en vue du dépôt de candidature (Commune de 1 000 habitants et plus) Télécharger : Format pdf [0,00 MB] Lesecond tour des élections municipales 2020 a lieu le 28 juin prochain. Pour le second tour organisé le 28 juin 2020, les listes de candidats dans les communes de 2500 habitants et plus peuvent mettre en ligne une Dansquelques jours, Apatou aura un nouveau maire. Le deuxième tour des municipales partielles a lieu ce dimanche. Trois candidats se disputent le fauteuil de 1er magistrat de la ville. . Le comité social et économique CSE est une institution représentative du personnel issue de la fusion entre le comité d'entreprise CE, le comité hygiène sécurité et conditions de travail CHSCT et les délégués du personnel DP. L'employeur est dans l'obligation de mettre en place un CSE dès que son entreprise atteint le seuil des 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs Article L2311-2 du Code du travail. Sont concernées toutes les entreprises de droit privé, quel que soit leur statut juridique, mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ou à caractère administratif employant du personnel de droit privé Article L2311-1 du Code du travail. Le comité social et économique est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel élue par leurs pairs pour un mandat de 4 ans. Le nombre de représentants titulaires et suppléants, les missions, les prérogatives du CSE et les moyens mis à dispositions varient selon la taille de l'entreprise et sont renforcés à partir de 50 salariés tous les détails. Les missions du CSE La délégation du personnel au CSE a pour mission de porter à la connaissance de l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives ayant un lien avec les salaires, l'application du droit du travail et de la convention collective. Elle veille aussi aux bonnes conditions de travail dans l'entreprise, notamment par la mise en place d'action de prévention et d'information visant à promouvoir la santé, la sécurité et l'hygiène. A cette fin, elle est habilitée à réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies à caractère professionnel. Le comité bénéficie également d'un droit d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé et à leur liberté individuelle ou en cas de danger grave et imminent. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE a également un rôle consultatif dans les décisions stratégiques, en matière de politique sociale de l'entreprise ou de restructuration et peuvent, sous conditions, participer aux conseils d'administration et aux assemblées générales. Les élections du comité social et économique L'employeur doit organiser les élections des membres du CSE tous les 4 ans et au plus tard dans les 90 jours qui suivent l'information aux salariés. Le vote peut se tenir grâce à un scrutin secret sous enveloppe ou par un vote électronique. Sont électeurs, tous les salariés de l'entreprise âgés d'au moins 16 ans ayant au moins 3 mois d'ancienneté au premier tour du scrutin et qui peuvent jouir de leurs droits civiques Article L2314-18 du Code du travail. Pourront se présenter les salariés majeurs exerçant depuis au moins un an dans l'entreprise, qui ne sont pas directement liés à l'employeur époux, partenaire, ascendant, descendant, frère, sœur et alliés et qui n'ont pas fait l'objet d'une condamnation leur interdisant d'être électeurs Article L2314-19 du Code du travail. Note les salariés à temps partiel employés par plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une d'entre elles. Comment présenter sa candidature au CSE ? Le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont négocié le protocole d'accord préélectoral. Le second tour lui, est ouvert à tous les candidats éligibles qu'ils aient une étiquette syndicale ou non. Aucune forme n'est imposée pour informer l'employeur de sa candidature et peut se faire par mail ou par courrier avant la date limite prévue, mais pour des raisons évidentes de preuve ou si le protocole le prévoit, une lettre recommandée avec A/R ou remise en main propre est indispensable. En revanche sur le fond, la candidature doit obligatoirement préciser l'identité du salarié, le type de siège souhaité titulaire ou suppléant et aussi la nature du collège d'affiliation du salarié celui des ouvriers et employés ou celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. C'est dans l'optique d'une candidature libre au 2e tour que nous vous proposons ce modèle de lettre pour informer l'employeur de sa candidature à un siège électoral du CSE. Mais avant de vous lancer, prenez connaissance du protocole électoral en vigueur dans votre entreprise. Le nouvel article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 relatif à la procédure d’évaluation des agents contractuels transpose l’engagement du Gouvernement d’améliorer les droits à évaluation des agents contractuels. Il s’agit d’étendre à tous les agents contractuels recrutés pour un besoin permanent, le bénéfice d’un entretien professionnel annuel, conduit dans les mêmes conditions que celui des agents titulaires exerçant des fonctions comparables. Les dispositions introduites s’inspirent de celles prévues pour l’évaluation des fonctionnaires, c’est-à-dire le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 fixant les conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État. A cet égard, il est possible de se reporter à la circulaire du 23 avril 2012 relative aux modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État. Il n’est toutefois pas renvoyé explicitement à la réglementation applicable aux titulaires, dans la mesure où certaines dispositions ont dû être adaptées. La possibilité du recours hiérarchique ainsi que la saisine éventuelle de la CCP, ont été introduites selon les mêmes modalités que pour les fonctionnaires. L’évaluation des agents contractuels participe d’une démarche de management et d’atteinte des objectifs fixés en cohérence avec ceux du service et de la politique publique dans laquelle celui-ci s’inscrit. Elle doit être articulée avec la politique d’évaluation conduite pour les fonctionnaires. 1 - Le champ des agents concernés Le principe de l’évaluation n’est plus réservé aux seuls agents en CDI, mais posé pour tous les agents recrutés afin de répondre à des besoins permanents et par contrat d’une durée supérieure à un an. Il appartient donc à chaque administration de mettre en place un entretien professionnel pour les agents engagés en CDD. L’entretien professionnel concerne les agents remplissant deux critères être recruté pour répondre à un besoin permanent en sont exclus les agents qui sont recrutés sur des besoins temporaires remplacement d’agents absents - article 6 quater - vacance temporaire d’emploi -article 6 quinquies - surcroît temporaire d’activité – article 6 sexies. être recruté par contrat d’une durée supérieure à un an le rythme annuel de l’évaluation justifie en effet que les agents recrutés pour répondre à des besoins temporaires d’une durée inférieure à un an ne soient pas évalués. Ne sont pas soumis au dispositif de l’entretien professionnel prévu à l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986, les agents qui, bien que répondant à ces deux critères, exercent des missions similaires à celles de titulaires dont les corps ne sont pas régis par le décret du 28 juillet 2010. La valeur professionnelle de ces agents est appréciée dans des conditions fixées par arrêté du ministre ou par décision des autorités compétentes pour assurer leur recrutement et leur gestion V de l’article 1-4. 2 - La procédure de l’entretien Un entretien annuel est désormais obligatoire pour chaque agent contractuel engagé pour répondre à un besoin permanent par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à un an. Il présente les mêmes caractéristiques que celles de l’entretien conduit avec un fonctionnaire. Le II de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 prévoit une procédure précise quant à l’établissement du compte rendu de l’entretien professionnel et sa communication puis notification à l’agent. L’entretien professionnel est encadré et doit se dérouler dans des conditions clairement définies puisqu'il peut avoir des répercussions sur l’avenir professionnel de l’agent, notamment en termes de réévaluation de la rémunération. Il convient toutefois de rappeler que si l’entretien professionnel peut avoir un lien avec le licenciement professionnel ou le non renouvellement d’un contrat, dans la mesure où il peut le justifier, il doit être distinct de l’entretien préalable au licenciement ou au non renouvellement de contrat. En conséquence, s’il est envisagé de licencier un agent pour insuffisance professionnelle ou de ne pas renouveler son contrat pour cette raison, des entretiens spécifiques doivent par ailleurs être diligentés. L’entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent, celui-ci étant le mieux à même d’apprécier les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés et d’engager la discussion avec l’intéressé. La circulaire du 23 avril 2012 rappelle que le supérieur hiérarchique direct, qui exerce son pouvoir hiérarchique sur l’agent ne peut déléguer son pouvoir d’évaluation sans dénaturer l’entretien professionnel. De plus, la conduite de l’entretien par une autre personne que le supérieur hiérarchique direct rend la procédure d’évaluation irrégulière CE, 6 déc. 2006, n°287453. Enfin, le supérieur hiérarchique doit conduire seul l’entretien et ne peut se faire accompagner d’une autre personne. Ainsi, le compte rendu est 1 établi et signé par le supérieur hiérarchique direct de l’agent SHD, 2 communiqué à l’agent qui le complète, le cas échéant, de ses observations, 3 visé par l’autorité hiérarchique qui peut formuler, si elle l’estime utile, ses propres observations, 4 notifié à l’agent qui le signe pour attester qu’il en a pris connaissance puis le retourne à l’autorité hiérarchique qui le verse à son dossier. Il convient donc bien de distinguer la phase de communication de la phase de notification La phase de communication à l’agent clôt l’échange bilatéral entre le SHD et l’agent évalué. L’agent peut, à cette occasion, formuler ses observations finales sur l’entretien professionnel. L’autorité hiérarchique[1] intervient ensuite, afin de viser le compte rendu. Elle prend ainsi connaissance de l’ensemble du document qui constitue le support de l’exercice d’évaluation et comprend les éventuelles observations finales de l’agent. Elle y appose, le cas échéant, ses observations sur la valeur professionnelle. Enfin, l’agent se voit notifier le compte rendu et peut prendre connaissance des éventuelles observations de l’autorité hiérarchique. Cette notification, qui intervient en fin de procédure, constitue le point de départ des délais de recours. A cet égard, il est rappelé que la notification doit mentionner clairement les voies et délais de recours administratifs et contentieux. La procédure d’évaluation notamment son mode d’organisation, le régime des formations à l’évaluation à mettre en place, etc. est définie dans chaque ministère ou chaque établissement public. Dans la mesure où il s’agit d’une mesure d’organisation du service, il convient de la soumettre à l’avis du comité technique CT compétent cf. IV de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986. 3 - L’objet de l’entretien L’entretien porte sur une liste de thèmes prédéterminés par le I de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 qui reprend essentiellement les dispositions de l’article 3 du décret du 28 juillet 2010 fixant les conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État. 1° Les résultats professionnels obtenus par l’agent, eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève ; 2° Les objectifs assignés à l’agent pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d’évolution des conditions d’organisation et de fonctionnement du service ; 3° La manière de servir de l’agent ; 4° Les acquis de son expérience professionnelle ; 5° Le cas échéant, la manière dont il exerce les fonctions d’encadrement qui lui ont été confiées ; 6° Les besoins de formation de l’agent eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir et à son projet professionnel ; 7° Ses perspectives d’évolution professionnelle et notamment ses projets de préparation aux concours d’accès aux corps et cadres d’emplois de la fonction publique. Il convient de rappeler que la durée de la période d’emploi de six années a notamment pour objectif de permettre à ces agents contractuels de remplir les conditions pour s’inscrire aux concours internes. Il vous appartient de prendre toutes les dispositions utiles pour informer les agents que ces concours leurs sont ouverts ainsi que des voies d’accès aux formations et cycles de préparation aux concours administratifs correspondant à leur qualification et à leurs projets professionnels. 4 - Les recours Le recours prévu par le III de l’article 1-4 En application du III de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986, en cas de contestation, l’agent peut adresser une demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel à l’autorité hiérarchique, dans un délai de 15 jours francs à compter de la date de notification de ce compte-rendu. L’autorité hiérarchique dispose ensuite d’un délai de 15 jours francs à compter de la date de réception de la demande de révision pour notifier sa réponse à l’agent. A compter de la date de notification de cette réponse, l’agent dispose alors de la possibilité de saisir la commission consultative paritaire CCP, dans un délai d’un mois. Le recours hiérarchique constitue donc un préalable obligatoire à la saisine de la CCP, dans une logique de prévention et de résolution des conflits. Les recours de droit commun Le recours spécifique du III de l’article 1-4 n’est pas exclusif des recours administratifs et contentieux de droit commun. Aussi, l’agent qui souhaite contester son compte rendu d’entretien professionnel peut tout à fait exercer un recours de droit commun devant le juge administratif, dans les deux mois[2] suivant la notification du compte rendu de l’entretien professionnel et sans exercer de recours gracieux ou hiérarchique et sans saisir la CCP. Il peut aussi saisir le juge administratif après avoir exercé un recours administratif de droit commun gracieux ou hiérarchique. Il peut enfin saisir le juge administratif à l’issue de la procédure spécifique définie par le III de l’article 1-4 précité. Le délai de recours contentieux, suspendu durant la procédure prévue par le III de l’article 1-4, repart à compter de la notification de la décision finale de l’administration faisant suite à l’avis rendu par la CCP et non à compter de la date de l’avis de la CCP, cet avis ne faisant pas grief et n’étant donc pas susceptible de recours. [1] La notion d’autorité hiérarchique est explicitée dans la circulaire du 23 avril 2012 précitée cf. L’autorité hiérarchique est bien distincte du chef de service. Il s’agit de l’autorité placée immédiatement au-dessus du SHD soit le n+1 du SHD ou le n+2 de l’agent évalué. A ce titre, et dans le cadre de l’exercice de son pouvoir hiérarchique, cette autorité peut retirer ou réformer les actes pris par son subordonné le SHD. Ainsi, dans le cadre de l’évaluation, en cas de recours hiérarchique exercé par l’agent, l’autorité hiérarchique peut réviser le compte-rendu en cause ». Il appartient aux départements ministériels, en fonction de l’organisation de leur structure, de déterminer s’ils le souhaitent les autorités hiérarchiques compétentes puisqu’à l’instar du décret du 28 juillet 2010, le IV de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 prévoit que Des arrêtés des ministres intéressés ou des décisions des autorités investies du pouvoir de gestion des corps concernés, pris après avis des comités techniques paritaires compétents, précisent les modalités d’organisation de l’entretien professionnel, le contenu du compte rendu qui se réfère aux thèmes mentionnés à l’article 3 et, le cas échéant, la liste des autorités hiérarchiques compétentes ». [2] Délai porté à 3 mois dans certaines situations spécifiques cf. articles R. 421-6 et R. 421-7 du code de justice administrative. La profession de foi est un document majeur de la une lettre de candidature, de motivation, adressée officiellement à chaque électeur quelques jours avant le scrutin, accompagnée d'un bulletin de les Breteillais à lire attentivement les 4 professions de foi des candidats, avant de recruter leur maire et son ferez naturellement le meilleur choix en votant pour la liste "Breteil au coeur" le dimanche 23 profession de foi de Joseph LE LEZ, Maire sortant et tête de liste de "Breteil au coeur" est à télécharger ci-dessous. LETTRE TYPE profession-foi-municipales DISCOURS profession-foi-municipales Mariage Milieu professionnel Discours Un pot est donné en l’honneur du mariage d’un des membres de votre entreprise ou fédération. Vous êtes chargé de faire le discours. Vous vous exécutez. Déces Milieu professionnel Discours-Eloges funèbres Un confrère, employé, patron, une relation professionnelle, est décédée. Vous êtes chargé de prononcer un discours au nom de l'entreprise ou la profession, du syndicat... Discours d'un parrain ou d'une marraine pour la profession de foi de leur filleul/filleule Vous êtes le parrain ou la marraine d’un jeune homme ou d’une jeune fille qui fait sa profession de foi, appelée autrefois communion solennelle. Pour l’occasion, vous souhaitez prononcer un petit discours pour votre filleul/filleule. Vous mettrez en avant l’importance des liens qui vous unissent depuis son baptême ainsi que celle de l’événement, nouvelle étape dans sa vie religieuse et engagement dans sa vie quotidienne future. Anniversaires Anniversaires Milieu professionnel Discours A l’occasion de l’anniversaire d’un collègue, confrère, responsable, vous prononcez un discours. Dans celui-ci vous parlez de la maison, ou du secteur professionnel dans lequel vous évoluez. Discours d'un père ou d'une mère pour la profession de foi de son enfant En cette période du mois de mai ou de juin, votre enfant va faire sa profession de foi, intitulée auparavant communion solennelle. En tant que père ou mère, vous prononcez un petit discours auprès de votre enfant, de la famille et des amis, réunis. Vous mettez en valeur l’importance de l’événement et le fait qu’il constitue une étape supplémentaire dans la vie de votre enfant, au niveau spirituel et humain. FICHE PRATIQUE profession-foi-municipales PETIT MOT profession-foi-municipales Cet article date de plus de huit ans. La commission électorale de l'Essonne a jugé non conforme la profession de foi du maire sortant de Linas. Article rédigé par Publié le 14/03/2014 1652 Mis à jour le 15/03/2014 1453 Temps de lecture 1 min. La profession de foi de François Pelletant, maire sans étiquette de Linas Essonne, a été jugée non conforme par la commission de propagande électorale du département, rapporte Le Parisien, vendredi 14 mars. Le candidat regrette une interprétation du Code électoral "très originale" et dénuée de "bon sens", sur son site. commission de l'Essonne a appliqué le règlement à la lettre. "Les affiches et circulaires ayant un but ou un caractère électoral qui comprennent une combinaison des trois couleurs bleu, blanc et rouge à l'exception de la reproduction de l'emblème d'un parti ou groupement politique sont interdites", stipule l'article R27 du Code électoral. La commission reproche à François Pelletant d'avoir employé une police blanche, sur un cœur rouge et un bandeau bleu. Les vêtements bleus des membres de son équipe de campagne représentés sur le tract ci-dessous semblent aussi avoir posé problème. Le candidat se défend estimant que "cet article n’interdit pas de faire figurer du bleu, du blanc et du rouge sur la circulaire, dès lors que les trois couleurs ne sont pas combinées". Quitte à manier l'ironie. "Il ne manque plus que l’on demande aux candidats d’effacer le rouge à lèvres, les dents blanches ou les yeux bleus de leurs colistiers pour que cette situation ridiculise nos institutions électorales."François Pelletant a toutefois effectué les modifications demandées pour rentrer dans les clous, notamment en retouchant la couleur des vêtements de ses colistiers. Cherchez les neuf différences. Prolongez votre lecture autour de ce sujet tout l'univers Municipales

exemple de lettre de profession de foi élection municipale